弄懂3狀況 對抗失業潮

狀況2》遭資遣
必須事先預告，並給付資遣費

依據勞基法第11條規定，在「虧損或業務緊縮」時，雇主是可以解僱勞工，但是要事先經過預告，預告期間的標準是工作3個月以上未滿1年者10日，1年以上未滿3年者20日，3年以上者30日。不過何謂「虧損或業務緊縮」，勞基法中並沒有明文規定，往往也成為勞資打解僱是否有效官司中的爭議焦點。

就算雇主的解僱是合法，仍必須給付勞工資遣費，如果雇主未經預告就解僱勞工，必須給付預告期間的工資。如果雇主有依規定給予預告，勞工在接到預告後，可以在每星期2天的限度內，請假外出找工作，請假期間工資照給。

資遣費的計算標準，適用勞工退休金條例前的年資，每滿1年發給1個月平均工資，剩餘月數或是工作未滿1年，以比例計算，未滿1個月以1個月計算；適用勞工退休金條例後的年資，每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿1年以比例計算，最高發給6個月平均工資。如果雇主解僱勞工時，勞工已經符合退休標準，又有勞基法退休年資，則雇主必須給付勞工退休金。

狀況3》企業併購
員工有權不留任，舊公司得付資遣費

不管經濟情勢好或不好，企業併購都是會發生的案例。勞工遇到公司即將被併購，一來擔心自己會不會被併購後的公司留用，又怕留用後的勞動條件會不會變差，如果不被留用可以得到什麼？留用後的勞動條件太差可以拒絕嗎？這些都是勞工很關心的問題。

依據勞基法第20條及企業併購法第16條規定，被併購公司的員工可不可以留任，是由新舊雇主商定留用，勞工並無決定權，未被留任的員工，則依規定期間預告終止契約並給付資遣費。

如果你是新舊雇主商定留用的員工，併購後的公司必須在併購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知你。如果你覺得新的勞動條件不滿意，或是有其他因素不願意留任，必須在受通知日起10日內，以書面通知新雇主，並且由原雇主資遣。