放下自我的蟻群文化
避免內部鬥爭，強化團隊協作力
追求安全的使命，促使他們走向極速成長之路；而追求安全優先的鮮明旗幟，也讓Anthropic發展出一套使命驅動的「蟻群文化」。
在Anthropic，員工以螞蟻（Ants）自稱，整個組織運作也像是有高度群體意識的螞蟻社會。對他們來說，整體生存目標高於個人。「低自我」就是他們最著名的文化特質之一。
必須要知道，組成這家公司的，可不是一群泛泛之輩，而是來自四面八方的大神級人物。
阿瓦薩雷形容，進入Anthropic，就像加入皇家馬德里足球隊，各個都是明星球員。他迄今仍難忘的一幕，就是在一場公司聚會中，看到一個邊走邊吃爆米花的男子，後來發現，那是美國前駐澳洲大使布萊希（Jeff Bleich）。
「你以前是跟我的祖國總理對話的人物，結果你在這裡只是一個普通員工？」他當下感到不可思議。
為什麼這些頂尖人才願意放下自我，在這裡當一隻小螞蟻？獨特、鮮明的安全使命，就是答案。
這個獨特的文化，也成了這個組織的最佳黏著劑。過去幾年來，當OpenAI上演驅逐執行長的宮鬥戲碼，各大AI巨頭用「鈔能力」爭搶頂尖人才時，你很少會在各種組織動盪、人才出走的故事中，看到Anthropic的名字。迄今該公司七位共同創辦人，沒有一位離開。
切爾尼曾經短暫加入AI新星公司Cursor，卻在兩週之後回鍋Anthropic，就是這家企業藉由使命建立強大團隊凝聚力的例證。
「他們（Cursor）是一支超棒的團隊，我現在仍然覺得他們很棒。」切爾尼表示，但當他真正離開Anthropic後，才意識到自己對這家公司的使命有多懷念。「你在Anthropic的走廊隨便找個人，問他們為什麼在這裡，答案永遠會是安全。」他表示那是一種無論眼前工作有多酷，都無法替代的感覺。
有了至高的安全文化，讓這家公司免於內部鬥爭和損耗，也強化了團隊自主協同作戰能力。
達利歐指出，如果一個組織的產品部門只看產品、安全部門只關注安全，就會造成功能失調。但Anthropic的使命，就像是為每個人內建了同一套權衡法則，大家會以同一個大局為重。於是，產品部門會主動考量安全問題，研發人員也不會只從技術本位思考。
就像蟻群不需要領導者在各個轉角處一一指引方向，Anthropic的安全原則，也成為指引團隊自主協作的最佳工具。
文化面試、每兩週全員大會
對齊彼此想法，鼓勵員工說真話
然而，從歷史經驗來看，任何使命和目標，都可能隨時間和組織的高速成長而沖淡。
因此，除了起步立下安全第一的標竿，並且選擇成立公益公司組織架構等舉措，為他們打下基礎。
過去五年來，他們也投入很大的努力，有意識的在維繫企業使命與文化。
第一，在人員任用上，他們不只看能力，更看重文化面試。舉例來說，面試者可能需要回答諸如：「如果公司因安全考量決定不發布某個模型，導致你的股票價值歸零，你是否願意？」「當你認為那是正確的事情時，你如何在不舒服的情況下捍衛這些信念？」等，以此避免團隊的使命信念濃度，會因為新人的增加而降低。
第二，他們採多重管道強化內部訊息透明度。一方面，達利歐每兩週會舉辦一次DVQ（達利歐願景探索）全員大會，目的是讓團隊理解該公司領導層想法，他相信，比起透過一層層主管往下傳遞訊息，這種直接的連結更具價值。
另一方面，他們在內部通訊平台Slack建立個人筆記頻道，包括執行長和管理階層在內，每個人都會在筆記本寫下正在思考的問題，且所有人都可針對主題開啟留言討論。
這不僅讓協作因為透明而變得更容易，也讓大家更能隨時對齊彼此的想法。
阿瓦薩雷記得，曾有人不同意達利歐在大會上的發言，於是去達利歐的頻道留言：「嘿，我不太認同你剛剛那樣的說法。」接著就引發了一場大辯論。
表面上，這種公然挑戰的舉動似乎在創造內部對立，但達利歐則認為這麼做有助於建立說真話的風氣，反而更能讓團隊建立深厚的信任感與凝聚力。
「要讓一大群人擁有相同的使命是非常困難的。」丹尼耶拉表示，她很自豪Anthropic可以做到。
當然，過去這三年多來，我們都親眼見識過AI這個戰場的轉變速度有多快，現在站穩腳步的利基，未必是將來能高枕無憂的保命符。
把不性感價值觀打磨到極致
安全盾牌，也能是鋒利武器
眼前，需求在短時間內大幅躍升造成的算力短缺，已讓Anthropic的算力捉襟見肘，為此，他們幾番對費率的調整，以及上演模型「降智」等狀況，都引發了使用者不滿。且與此同時，對手也沒有停下腳步。
OpenAI近日發布最新模型GPT 5.5，獲得市場高度評價；另外Google眼見Anthropic在AI代理人的成功，也組建了「突擊隊」，加緊追趕。
前方還有更多挑戰在等著他們。
然而，Anthropic這一路走來的思維脈絡很清楚：實現使命最有效的方法，就是先成為市場上沒有人能忽略的角色。
當他們把「安全」這種看似與商業站在天平兩端的價值觀打磨到極致時，即使是盾牌，也能變利劍。
