台灣企業近年開始積極採用遊戲化經營管理，無論企業規模大小、創立年份多寡，都開始思考如何運用創新的營運模式活化組織。近期除了超商集點遊戲等行銷手法外，台大電機系教授葉丙成研發的遊戲學習平台PaGamO，幫助國泰人壽的員工考證合格率提升一○％；此外新創團隊四合願（Fourdesire）結合科技與設計的服務，則讓記帳變有趣。

以下是創創點火器本周整理兩家企業進一步深化運用遊戲的案例，他們不僅提升了組織創新力，也成為面對年輕員工的新管理利器－

雲朗跨館PK激勵 八年級員工向上改造

在國內飯店業氣氛低迷時刻，雲朗集團逆勢成長，旗下雲品國際今年一到四月合併營收四億八千三百萬元，較去年同期成長七．五九％。關鍵之一，來自於內部PK遊戲。

例如，每月舉辦廚藝PK賽，不定期徵選技藝之星、服務之星等，並在旗下七個館成立跨部門的「創新圈」組織，討論創新想法，年終時進行各館評比。雲朗集團在遊戲化管理中，玩出了創新力。

這些想法緣於三年前，從政治圈轉戰企業界的雲朗集團總經理盛治仁。「沒想到飯店比政府還官僚。」他說，服務業強調禮貌，長久以來發展出由上而下的領導模式，「但服務業應該是活潑、有自主性的。」同時，面臨世代交替，八成以上員工是八年級生。「他們對按部就班的工作沒有感覺，好不好玩才是重點。」

廚師說菜，服務員說故事　正向交流取代廝殺式競爭

名為PK，實際上卻是透過比賽來扭轉企業文化，讓基層員工能影響公司決策，形成由下而上的賦權。更透過巧妙設計，強化參與動機，這正是周郁凱八角理論的「賦予力量」。

以廚藝PK賽為例，特別選在總經理月報時舉行，由各館推派廚師參加，廚師必須在每位高階主管面前「說菜」，分享創意發想和製作過程。「緊張到手會抖，但這是榮耀與肯定。」君品酒店日本料理主廚蕭力升說，廚師平時內向低調，不過為了比賽都卯足全力，當作「一個表演舞臺。」

這個做法，呼應遊戲化八角理論所說的「成就」，透過分數和勳章等成就感誘因，同時也拿捏「社會影響力」的團體動力，讓內部競爭不是相互廝殺，而是正向交流。

服務人員PK戰，則是透過分享方式進行。每個人可線上投稿服務故事，每月評比前三名，給予獎金。特別的是，盛治仁也鼓勵同仁勇於發表負面案例，分享自己如何從失敗中學習，甚至加碼兩倍獎金。

三年來，由下而上的提案越來越多，開始改變內部文化氛圍。近期，每館推出「創新圈」組織，成為創意發想平臺。例如桃園翰品酒店為了活用大廳，提供當地團體做表演，花蓮等其他分館也陸續跟進。

中信挖掘「數位種子」 像玩寶可夢

金融科技（FinTech）來臨，傳統銀行業面臨轉型挑戰，中國信託近期陸續推出Line Pay、智動Go、i適貸等數位服務，幕後推手，竟是一個虛擬組織：數位種子。

成立半年的數位種子，是由跨部門、跨縣市的第一線服務人員組成，共一百一十一名，大多為七、八年級生，在Line群組內溝通。他們被視為中信數位計畫的管理員，從命名、測試、使用和回饋等環節把關數位產品，至今已經手十三項數位計畫。

意見採用率九成　員工使命感增強，變更主動

中國信託個金事業總處長楊淑惠說，以往推出新產品，都透過市場調查，不過大多是事後分析，無法即時回饋。為了強調客戶體驗，如今每個專案推出前，都先由數位種子測試和評估，事後也快速回報客戶意見。「自從成立後，我最常問的是：『種子看過沒？』他們的聲音很重要，被我採納幾乎高達九成。」她說。

這個團隊從徵選到維繫，全都從遊戲玩家的角度出發。例如徵選期間，員工在線上必須經由一連串闖關，回答數位的相關問題，獲得晉級資格。參與期間，依照表現拿積點，不斷升級能力。

在這過程，最大挑戰是活絡群組氣氛。「常常壓力大到睡不著。」數位種子Line群組小編陳品達說，得不定時舉辦有獎徵答活動，提升討論熱度。

「群組不能只是貢獻，也要讓他有所學習，才會持久。」楊淑惠說，在群組內，小編不僅分享科技新知，也會提供競爭對手資訊，把種子們當成公司顧問般重視。「我們可以第一時間體驗和回饋，這很過癮，而且意見還會被採納，真的想都沒想過。」數位種子成員林富韋說。

事實上，數位種子的成立，與中信的整體組織翻轉有關。中信引進了設計思考（Design Thinking）和心智圖（Mind Map，一種圖像思考工具）課程，從一級主管到部屬都要參加，修課人數已達一千人。楊淑惠解釋，在課程中，促進不同世代溝通，主管們也要學習使用圖像工具，繪製出專案所需要的步驟和資源，了解公司決策的方向與漏洞。成立數位種子，便是課程中腦力激盪而來。

傳統行業、老企業，想找新出路？試試遊戲化管理，就有機會激發出新創意。

參考資料：
雲朗觀光刺激員工成長辦內部競賽 臺北君品奪冠
盛治仁要讓雲品成為最幸福企業
中信銀用科技「跟隨」客戶，打造貼身金融服務
中信、臺大 啟動希望種子培育計畫