人類社會充斥各種獎勵，多數人認為只要給獎勵，就可以激發動機，促使他人做出我們想要的結果。父母教兒女，老師教學生，也用獎勵。而企業經營更把獎勵綁上績效，促使工作者提高貢獻。獎勵是常情常理，也變成人類社會普世價值。
可是西方有一派學者反對，認為獎勵不能激發動機，也不能達成給獎勵的人所期待的成果。最著名的是艾菲．柯恩（Alfie Kohn），他在一九九三年出版《獎勵的惡果》。這本書出版就被《哈佛商業評論》摘錄，二十五年後再度更新，成為不斷被引用的論述，也是人類研究心理與行為的重要著作。
這一派人直陳獎勵無關動機的改變，也不能促成行為改變。尤其企業應放棄用績效獎勵管理員工，要另尋其他途徑。
我相信績效獎勵，也用來管理團隊，自認獲得不錯成果，所以對「獎勵無用論」十分好奇，仔細拜讀此書，希望得到啟發。
這不容易讀懂，我讀了許多遍才勉強讀通，書中「獎勵無用論」不能說服我，可是有關獎勵與績效管理的副作用，我卻感受深刻，結論是著重個人化的績效獎勵是有毒的，要謹慎排除其副作用。
所謂個人化績效獎勵，指獎勵對象是團隊中的個人，只要達成指定績效，就給予有形的物質獎勵。這至少有四種副作用：
一，破壞和諧，團隊難以合作。同事間因爭取獎勵，難免出現裂痕。良好團隊合作是達成高績效重要因素，過度強調個人化獎勵，讓團隊合作不易。
二，用業績或絕對成果當給獎標準，忽略組織隱藏的問題。理論上組織要提高績效，應徹底檢討並改善各種問題，而績效獎勵制度完全不考慮這些。
三，績效獎勵讓人採取最安全、有把握的方法工作，確保績效達成，不敢創新，尋找新的突破。
四，績效獎勵激發的全是外部動機，同樣的獎勵會報酬遞減，加上缺乏內在動機，工作者對工作不感興趣，也缺乏認同，一旦外部動機不存在，績效勢必大幅下降。
個人績效獎勵，只限於個人績效提升；對團隊合作、工作方法創新、組織內部問題的解決及內在動機提升卻沒幫助，這是有毒的獎勵，不可不慎。
至於團體績效的獎勵，相對就安全且合理，可以多多使用。
