不知道怎麼著，最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題：「我其實很想離職，但是我現在的工作才做1年，出去外面找工作，別人會不會覺得我穩定性不夠高呢？」

在回答這個問題以前，我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章，談到NBA的球員轉隊來轉隊去，沒有人會覺得他們穩定性不高，或者說，NBA球員的穩定與否，對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高，而受到組織因素的影響較低。總之，大部分NBA球星在轉隊以後，不致於會有太大的表現落差。

一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好的表現，到B公司也想要有好的表現，往往還有很多組織的因素需要加以配合。你剛加入一家公司，連請款要填什麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告……你都搞不太懂，這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效，大概都有一點強人所難。

所以很多人會說，一個員工在一家公司任職的最初一段時間，產值恐怕是低於所領到的薪水的。這點並不難理解。很多公司會試著做很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導（有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」）、新人座談會……目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。

然後別忘了，員工在即將離職前，常常會有「反正這工作完成的時候，我已經不在公司裡了」的心情，工作績效很有可能會因而降低。我也跟一些當人家主管的人分享過，一個員工一旦提出離職申請，你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」，這樣比較實際、你也會比較開心。

一個員工開始起心動念想要離職，大概工作產能就已經開始下滑了，一直到他提出辭呈，你找到下一個人，這接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、開始可以放心地把油門踩到底……大概會有一段不短的時間裡，這個職位是沒有辦法正常發揮產能的。

我們並不是要討論員工離職是誰的錯（排名第1的往往是主管），但是無論誰對誰錯，我們可能都會同意，一個員工加入一家公司，如果很短時間就又離職，那他帶給公司的產值大概是負的。

每一家公司都會想要解決員工報到後不久就離職的問題。那些比較好的公司，會嘗試著推動新人協助方案、提高甄選的效度、改善組織文化、優化主管的管理能力、避免雇用穩定性不高的員工；那些比較糟的公司，則可能會跳過前面那些改善措施，直接把所有的問題都推到「完全是那傢伙穩定性不夠」這個理由上。但不管公司好不好，結果就是每一家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工（好的公司可能比較不會只看這個點，但那些公司也可能有比較多的應徵者可以選擇），這就讓頻繁地換工作的人在找工作的過程中居於劣勢。