為什麼很多「王牌員工」一升職就開始拖後腿？這不是他們變爛了，而是組織讓他們「卡住」了。

升遷，其實是一種「轉職」

蘋果不是唯一犯這種錯的公司。

很多組織都以為升遷是一種獎勵，卻忘了，升遷其實是一場轉職——從「做得好的人」，變成「要讓別人做得好的人」，這兩者完全不同。

我想到幾個印象很深的案例：

案例1》Google的工程師升錯職，讓整組卡住

Google在早期出過一個問題，技術大神升上去之後，不再寫程式，只會卡決策。

《How Google Works》這本書裡寫到，有一位超強工程師升上主管後，開始用「極高技術標準」要求團隊，卻無法教會別人怎麼做到，結果所有人都不敢動，只能等他點頭。

整個團隊變得超慢、超安靜、超沒創新。

他不是壞人，只是離開了他原本發光的位置，被制度塞到一個沒人敢挑戰他的位置。

後來Google決定設計「雙軌升遷制度」，讓工程師可以只當技術領導，不必去帶人。因為他們發現——不是每個會做事的人，都能把別人帶好。

案例2》英國醫院的臨床醫師，升上去後反而害了團隊

在英國NHS醫療體系，曾經有一間醫院的外科主任，是全院公認技術最強的人。他升上高層之後，開始負責管理整個外科團隊的預算、排班、訓練規畫。

結果不到半年，團隊出現大量離職潮。

原因是：他無法處理人與人的衝突，只會用冷冰冰的醫療標準判斷誰應該留下。

幾個原本潛力很強的年輕醫師，直接被他用「技術還不夠」刷掉。

英國《BMJ》甚至寫過一篇研究指出，這種「臨床高手升上去反而搞砸」的情況，在NHS裡非常常見。他們不是沒有能力，而是被放到一個不該靠冷標準處理人的地方。

案例3》NBA傳奇球星Magic Johnson升上湖人總裁，最後自己辭職

你知道魔術強森（Magic Johnson）吧？

NBA的傳奇控球後衛，球場上的領導天才。但當他被任命為湖人隊營運總裁時，他只撐了2年就辭職了。

離職記者會上，他說了一句話：「我不開心，這份工作讓我無法做我擅長的事。」

在球場上，他靠直覺打球；但在辦公室裡，他得開會、談判、維穩球員情緒——這不是他熟悉的節奏，也不是他的優勢場域。

他升上去了，沒錯。

但這個位置，正在消耗他的天賦。

這3個人，有什麼共通點？

他們原本都發光發熱，但一升職，就開始困在流程、失去節奏、拖住別人。

不是他們退步了，是組織沒有問：「這個人，升上來之後還適合這個角色嗎？」

所以問題不是升錯，而是沒有「升後再對位」的制度！

我們太習慣把升職當獎勵，卻不敢承認有些升遷其實是錯位。而錯位最可怕的地方，是你退不回來，然後你就卡住了。

久而久之，制度裡全是這種「升上去就不再動」的人，新的人上不來，整個組織開始內耗、失速、變慢。

3個問題，幫你看出「升錯位」的徵兆

1.他是不是自己什麼都做，但就是沒辦法交給別人？
2.他是不是開始天天在開會，但會後大家還是不知道該怎麼做？
3.他是不是升上主管後，團隊創新變慢了、人員流動變高了？

如果答案是是，那可能不是他的錯，是你該幫他重新找到「讓他繼續發光的位置」。

不是誰變爛了，而是他離開了適合他發揮的位置。

制度要做的，不是把人推上去，而是幫人找對位置。

本文獲「書局Book」授權轉載，原文

延伸閱讀
▶老把「我是為你好」掛嘴邊，為何好意總換來關係破裂？「沒有邊界感」才是重點
▶想要主動向老闆要求加薪，該怎麼談？從財務報表3面向彰顯個人對公司的貢獻
▶現今工作模式變了，但職涯規畫3大重要年齡不變！過來人分享，如何善用轉職提升自己的人才價值

小檔案＿ENews新聞網

ENews新聞網由一群年輕又有新聞理想的夥伴們共同經營，每天提供世界各地重點新聞快訊，於大大小小的新聞社群中與閱讀群眾進行互動，讓各式各樣的話題成為當日熱門談論議題。

ENews新聞網：官方連結