要解決失業問題，就得增加工作機會。那麼在何時企業、政府或是其他團體機構會聘用新人呢？當然雇主只會雇用他們認為有用的人，例如，當企業規模擴張或產品的市場需求突然增加時，就像前一段時間，許多德國公司產品銷售狀況甚佳，便招聘不少新員工。

不過，雇用新員工的需求，和企業生產的產品，也有密切的關係：某些產品的生產製造，可大部分由機器完成；某些產品，則主要靠人工。

企業想多賺錢，便需仔細計算，找出辦法付最少的代價：雇工須付薪資，薪資愈少，企業可得之利潤愈高。若人工便宜，店主便不值得花大筆錢購入自動化設備，只要多雇些便宜的人手即可。如此一來，製造自動化設備的企業可賣出產品的機會降低，雇用的人數也隨之降低。只有在人工昂貴之處，企業購入自動化設備才有意義。

在企業考慮招聘員工時，薪資高低是一項決定性因素。對雇主而言，雇用新員工能帶來多少收益，是最直接的考慮。若在可預見的未來，收益總額大於支付之薪資，雇用新員工才有意義。

另一個影響雇主是否雇用新員工的因素，就是「邊際報酬遞減法則」（law of diminishing marginal returns）。簡單來說，經驗法則告訴我們，每一位新雇員工所帶來的利益，會隨著人數增加而遞減。例如，某個炸薯條攤位總是大排長龍時，老闆就可以多買個鍋爐，並多雇個員工，如此一來銷售量或可增加為雙倍。

但是，如果再多雇一個人，銷售量不會隨之增加為3倍。因為攤位就是那麼大，3個人擠在攤位中相互掣肘，反而浪費時間。因此，在老闆的算盤裡，第2個雇工對生意的貢獻，將遠低於他自己和第1位雇工，更別提第3位雇工，根本是毫無用武之地。如此計算下來，第2位雇工僅可能在薪水遠低於第1位的狀況下，才有機會獲得工作。

基本上，提高薪資並不會直接導致失業率升高。員工薪資多寡受其生產力之影響，也就是他在工作時數內所創造出來的貨品價值。若他能創造更多的價值，自然能夠得到更多的報酬。

誰決定我們薪水只有22K？

在勞動市場上，如何決定薪資高低，是一個重要的核心問題。在一般市場上，像手機、牛仔褲和香水等商品，是由供需關係決定商品的市場價格。勞動市場的情況則較為特殊，許多產業下設有產業工會（trade union），工人要求加薪的意見會集中由工會表達，無須個別與雇主協商薪資，而是由工會出面，代表工人與雇主代表談判協商，確定薪資數額。

在德國，這種薪資談判方式適用於大部分的產業。薪資談判的結果，則會發表成集體薪資談判協議（Tarifvertrag / collective bargaining agreement），通常以產業界為單位，例如營建業，或是電子產業等，適用於全體員工。整個協商過程，政府不得出面干涉，由勞資雙方自行訂立薪資，這種作法通稱為「勞資協議自主」。