如果發現工作內容或待遇其實不符合你的預期，你會待多久才離開？根據LinkedIn調查，愈來愈多人到職後發現不適合，會在1年內辭職。LinkedIn資深編輯喬治・安德斯（George Anders）將這種超短工作經歷稱為「快速離職（quick quitting）」。
從2021年8月開始，員工在新工作1年內就離職的比例正在增加，並在去（2022）年3月時達到頂峰。安德斯指出，一般來說，「快速離職」較常發生在薪水較低、初入職場且不確定未來職涯發展的Z世代身上，以數字來看，該群體的人數也是最多的，但是，他也發現，資深主管的短期離職率大幅增長。
視訊面試導致新人到職後水土不服
LinkedIn的調查圖表顯示，從2021年中開始，不同職位工作者的短期離職率都上升，到了9月以後曲線才出現分歧。
初入職場的群體比率變化約落在0%～5%之間，而高階職位的同事、主管、經理，甚至是副總經理，其離職率持續攀升，到了2022年2月，經理的離職比率甚至來到20%，而後才逐漸趨緩至10%左右。而副總級別的高階主管，在2022上半年的快速離職率則是在8%～16%之間浮動，截至2022年8月為止，其比率仍維持在13%。
安德斯認為，疫情時期採取視訊面試，可能是快速離職率上升的一大主因。這些面試者沒有機會實地走訪、觀察辦公環境，同樣地，他們也不會遇到未來的新同事，這些都可能讓新人進入公司以後，才發現和自己想的不一樣，而快速離職。
疫情加重管理職壓力，讓高階主管離開崗位
另一個重要原因可能是，被COVID-19直接影響的部分行業面臨重創壓力。例如，針對健康產業的數據指出，醫院CEO離職人數正迅速增加。若不分行業，在2021年1月～4月間，累計440位CEO宣布辭職，而今年更增長至518位，增加18%；由於疫情影響，有些人選擇退休，或是轉而擔任其他高階職務（如顧問），尋找其他機會。
包含醫療領域在內的其他組織，也有許多主管表示壓力過大及不滿的報告；他們夾在迫切想推動組織改革的高階主管、家庭及個人心理健康之間。這些巨大且無形的壓力侵擾著疫情期間的第一線主管。
另外，《財星》引用麻省理工學院的研究，發現讓中階主管離職率提高的一項原因是「有毒的工作文化」（toxic work culture），其可能性是低薪的10倍之多。對主管而言，不斷變動的混合工作規則，以及向上和向下的職場管理，都加速主管的職業倦怠。
缺工潮形成的賣方市場，裸辭也無妨
安德斯也觀察到，部分行業比起其他行業有著更高的快速離職率。例如，在8月的數據顯示，藝術與休閒服務業比去年同期約增加12%，在傳統上被定義為白領的科技業、金融及專業服務的高薪工作者，因為市場需求高，快速離職率也提高。
員工管理軟體Lattice的副總經理戴夫・卡哈特（Dave Carhart）告訴《財星》，在活躍的勞動力市場上，工作者已經意識到，如果企業無法滿足他們的需求或期望，就不需要堅持待滿超過一年。
儘管景氣低迷，甚至常聽到大企業裁員、停止招聘的新聞，但勞動力市場仍然強勁，缺才或搶才的消息也隨處可見。《Forbes》指出，截至2022年7月底，美國還有1,120萬個職位空缺，也就是說，每個待業者平均約有2個工作職缺，意味著人力資源傾向賣方市場，這也是為什麼愈來愈多人快速離職。
《Forbes》分析，為了抵銷通貨膨脹，許多人尋求較高薪水的工作；儘管公司也許會加薪，但加薪幅度大多都跟不上通膨的速度。後疫情時代，許多人歷經人生巨大轉變，工作不再是優先事項，也不願忍受管理不善或不健康的工作環境。
有研究表明，混合辦公與否也是員工留下的關鍵，若雇主恢復實體上班，將有2／3的人選擇尋找新工作。一旦職場環境不如預期，他們也不會再猶豫是否該待上1年。
《Inc.》表示，快速離職並不是一種新現象，過去到現在，每個人身邊不乏到職不久便離職的例子。然而，快速離職的比例近期有所增加，值得雇主進一步關注：部分老闆可能以誤解的眼光看待快速離職的員工，或是在沒有提供相應的回饋及投資的情形下，期待員工展現對公司的忠誠度或付出額外努力。
因此，如果雇主希望新員工能夠留下，同樣也需要打造良好的員工體驗，否則他們很可能成為快速離職的一員。一位企業家總結許多員工的立場：「雇主希望我在入職後的90天內留下良好的第一印象，我希望他們也能做到。」
本文獲「經理人」授權轉載，原文：快速離職潮來了！為何新進員工到高管都在一年內走人？背後凸顯的管理難題
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