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離職率和薪水認知有多大關係?調查:近6成的員工認為自己的薪資「被少給」

撰文者:經理人/Y Chen 更新時間:2023-01-20 瀏覽數:7,517

關鍵字:

薪水 職場 工作 轉職 離職 職涯 待遇

圖片來源:達志影像

什麼樣的員工最容易有離職念頭?「覺得自己錢拿少了」絕對榜上有名,LinkedIn近期引述了薪酬軟體公司Payscale的一項研究顯示,超過一半薪資符合市場行情的工作者(57%),「認為」自己的薪資低於業界水準,而在這群人當中,又有66%員工正在尋找新的工作,幾乎是自認薪水符合或高於行情的人的2倍。

此研究連帶點出了一項大部分企業還在掙扎、甚至禁止討論的議題:薪水究竟該不該開誠布公?在需求日益大於供給、勞工能主導更多的人才趨勢之下,許多員工都期待提升薪資透明度。但從企業主、經理人的角度來看,很難想像團隊間都知道彼此薪資單的數字,更擔心這麼做,真的能讓員工不再「想像」、解決留任的問題嗎?


讓員工看見加薪可能,更能提高工作動能
《時代雜誌》(TIME)指出,薪資透明度的確有機會替員工帶來快樂,包含亞馬遜(Amazon)收購的全食超市(Whole Foods)、軟體公司Buffer,都分享他們導入新的薪酬制度之後,觀察到員工更具生產力、協作狀況也有提升,還連帶增加公司收到的履歷數量。

原因如同康乃爾大學(Cornell University)助理教授埃琳娜·別洛戈洛夫斯基(Elena Belogolovsky)發現,薪資不夠透明時,員工容易抱持「我不知道在這間公司,是有機會拿到某個層級的薪水」,導致失去表現動力,這麼做之後能讓他們看到可預期的未來,反而促使員工積極投入。同時,若薪資高於市場行情的員工也能有所意識,會減少花在「不滿意」的時間、降低往外物色機率。

LinkedIn指出另一項正面影響,為增加職場公平度,現在許多企業仍存在女性、多元種族的薪資,與男性或特定種族存有一定差異,即便雙方的工作和職責類似。在Payscale的研究中,就可以看到在薪資足夠透明的組織中,女性與男性的收入幾乎一致,起到縮減差距的效果。這樣的成果,也能間接提高弱勢性別和族群的留任率。

整體薪資被壓縮、部分員工要求非正式管道獎勵,薪資透明亦有負面效果
當然,薪資透明度不是萬靈丹,產生留任與公平效益之際,有機會引發其他反向效果。《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)首先提到,整體薪資可能遭到壓縮,原因是主管們不想耗費過多心力、時間,處理團隊提出各式各樣「不公平」的意見,所以寧願簡化薪資計算結構,差不多職責、年資的工作者,領的薪水就會相仿而無從抱怨。

這引發了第2個議題:表現更優秀的人,也許基於諸多條件,無法領到更高薪資,這群人就會轉向尋求個人化的獎勵,像是培訓機會或其他非金錢的福利。《哈佛商業評論》表示,主管可能為了保持團隊效率、不想失去員工,而答應這類請求,但這些福利通常在檯面下進行、又不涉及金錢,相當難追蹤,迎來的可能是表面數字的平等,暗地裡仍失公允。

再來,團隊之間雖然有機會像前述一樣對薪資透明度抱持正面想法,卻也無法避免有人嫉妒、質疑,或對新進員工不友善,迫使他們得努力證明自身能力,配得上領取的薪水。

從建立明確機制開始,真正發揮薪資透明的效益
因此,薪資透明度可以比喻成一把雙面刃,但還是有機會降低它不好的一面,《哈佛商業評論》給了3個解決方案:

1.清晰的薪資績效連結機制
如果期待員工理解,當自己達成特定工作成果時,就可獲得什麼樣等級的薪水,並以此為動力,那組織本身就該建立客觀且清楚的制度,也能減少第一線主管的壓力。

2.頻繁且有制度的薪酬溝通
企業應建立適當的溝通管道,讓員工可以表達對薪資的想法。畢竟當團隊無法取得正確資訊時,就有可能落入「自認收入低於市場行情」的情況。

3.建立非金錢的獎勵結構
既然個人化的獎勵會出現不公平的情況,最好的辦法是把它們也加入組織規範當中,公開地提供獎勵機會。

總結來說,薪資透明度不只是讓每個員工都能看到別人的薪酬數字而已,更重要的是背後的公平性,以及讓每位員工都能理解自己的薪水如何計算而來,且主管與人資也都樂意開放討論時,才能真正體現它的效益。

本文獲「經理人」授權轉載,原文:自認「薪水比別人少」的員工,離職率多一倍!提高薪資透明度是好主意嗎?
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