所以，我們兩家公司的所有薪資福利制度都緊盯對方，連年度調薪預算和年終獎金的月數，兩家公司的HR主管都會事先講好才各自去提建議，提出建議的時候，總經理看的第一個參考資料，也一定是「對方的數字是多少」。

一般公司當然不會遇到這麼極端的狀況，但你會理解，薪資調查的對象是一個很重要的變項。不同產業在薪資結構上往往會有很大的差異性，比方說台灣的高科技公司多半都保障14個月的薪水，但很多非高科技公司就只有12或13個月起跳；或者是以前還發股票的時候，很多台商高科技公司的薪水都明顯低於外商高科技公司一大截，因為短少的部分會用員工分紅配股來補足；又比方說你會聽過很多金控集團全年都會發給員工18到20個月的薪資，所以他們的月薪也有可能會略低一些。

考慮到某一個特定產業的員工往往只會跳槽到同產業的其他公司，所以同業之間的薪資競爭力比較對HR來說就相對重要。但對那些跨產業共通性比較高的職務，這樣的調查資料就可能稍微失真。我的意思是，比方說平面媒體產業的文字編輯可能很難跳槽到其他產業，所以你會選擇同為媒體業的其他公司作為薪資調查比較的基準；但對公司裡的會計專員來說，跨產業找工作的可能性就高出許多，而金融或電信業的給薪可能就高出平面媒體產業甚多，這時候你公司裡的會計專員就可能會流失到其他產業去。

無論如何，產業別是你在進行薪資調查時，第一個要考慮的問題。

另外，薪資調查的方法（不僅僅是統計方法），也會直接影響到整個調查的可信度有多高。不同於我們平常和三五好友吃飯閒聊公司薪資那麼簡單，薪資調查需要更嚴謹的執行過程，才能得到有效的資料。

舉一個最簡單的例子，有一陣子我們常會戲謔地說「有些公司的經理大得跟神一樣、有些公司的經理小得跟鬼一樣」。我還記得我第一份HR的工作，公司給我的職銜是助理專員，相較於很多同業的名片上印的是「人力資源管理師」或是「人力資源專員」，那時候的我實在頗不服氣。然後有一次開同學會，發現班上有一個同學的職稱是「助理辦事員」，在他們公司裡，專員說穿了就是不帶人的經理，沒有在公司裡努力個10到15年，你根本就別想要升遷到專員的位子上。

實務上，有一些公司的員工可能畢業後工作資歷5年就有機會升遷到經理，有一些公司的員工可能要工作超過20年幾乎都快變成那個領域的專家了才能坐上經理的位子；有一些公司的經理可能轄下只帶2名員工，有一些公司的經理可能轄下就有3位課長外加總共50位員工……所以薪資調查不是把A公司的經理和B公司的經理和C公司的經理...的薪水都拿來加總以後平均，然後就告訴你「嘿，台灣本土高科技業的經理平均薪資是75000元……」