如果一家公司的薪資調查數字是這樣出來的，那這個結果大概就是僅供參考。因為當我看到經理的平均薪資是75K、而我的月薪只有50K的時候，統計數字不會告訴我，這是因為我們公司真的給薪很低，還是因為人家都是業界資歷15年、轄下有15個部屬的經理，而我只是個業界資歷5年、其實沒有管人的經理。或者是，人家的經理負責月營收上億的產品線，而我們整家公司的年營業額都只不過兩三億……

為了解決這個問題，當企業在進行薪資調查之前，必須要先進行職位的比對，將自己公司內的各個職務透過同一套標準進行「定錨」，然後才能將這些職務視為同一個等級的職務。比方說上一段講到的例子，A公司的行銷部經理可能被企管顧問公司評定為L12-Marketing Manager，B公司的行銷部經理則可能只有L10-Marketing Manager，要到資深經理才有L12。這時你就可以預期，A公司的經理的薪資說不定和B公司的資深經理比較相近。當你任職於B公司，你可能會不太開心，覺得人家的經理都領75K，為什麼你只有50K？但從人力資源的角度，說不定是B公司的職位給得比較大方，和A公司行銷部經理背負同樣責任，或是年資相仿的人才，B公司願意給到資深經理的頭銜（只是薪水還是市場上經理的薪水）。

至於定錨的標準是什麼？可能是公司的營收規模、管轄的人數多寡、職責的大小、學歷高低或年資長短……這就是各家顧問公司的學問之所在。嚴謹一點的企管顧問公司甚至會在薪資調查報告中提供這個職位的其他背景資料，我們在看報告裡針對L12的行銷經理的薪資調查數字的時候，報告會同時告訴我們這個職位的所有人，假設有150家企業參與這項調查，其中職務是L12-Marketing Manager的一共有115人，這115人的年齡、業界年資、管轄部屬人數等資料，這時我們會知道我們公司的行銷經理的職責或資歷是否高於或低於平均數，然後比較容易判斷我們公司的行銷經理的薪資高於或低於平均數是否合理。


結論是，薪資調查可以幫助企業去觀察公司給付的薪資是否具有競爭力，前提是你所參加的薪資調查在執行的方法上是嚴謹的。但其實台灣的薪資成長已經停滯多年，加上各家公司在人力資源制度上越來越標準化（現在各家公司的薪資福利幾乎變成別家有的我們也有、別家沒有的我們也不會給），大學生起薪多少、碩士畢業生又起薪多少；主任的薪資該有多高、經理的薪資又該是多高……差不多已經變成公開的資訊。很多HR談到薪資調查，好像已經變成「為求心安而參加」的了。不過，那大概是更深層的問題了……

小檔案＿萬惡的人力資源主管

跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作超過15年。2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。常有網友提出個人職涯選擇問題，尋求解惑……
著作：《揭密！萬惡人資主管的良心建言》