美國一位大學畢業生史考特．歐尼爾（Scott O'neil）1992年擔任紐澤西籃網隊（2012年搬遷至紐約，改為布魯克林籃網隊）的行銷助理，他的職責是記錄文件、影印、跑腿，是很初階的工作，內容、薪水都跟工讀生差不了多少。

有一回，辦公室的影印機故障，大家都在想還有哪裡可以影印，歐尼爾卻捲起袖子嘗試自行修理，整隻手臂沾滿碳粉。這一幕被籃網隊的管理階層撞見，發現這位年輕人很積極，直接升他為廣告行銷人員。

升遷後，歐尼爾的目標是簽下大贊助商，但他尚未具備專業技能，便請求待在資深銷售主管的身邊，貼身學習1週。這個點子被同事嘲笑很愚蠢，但歐尼爾說：「如果我不這麼做，在主管辦公室外偷學會更奇怪。」

《關鍵決勝力》指出，問路比找路快，汲取前人智慧是很明智的做法，尤其是碰到技術性的問題，都應該積極發問，才能迅速成長。

歐尼爾的積極確實換來了快速成長，很快拿下大案子，2013年就被延攬至費城76人隊擔任執行長，簽下第1個球衣聯名合約；到了2019年，他成功使76人隊的廣告收入增加7倍，該年的主場觀眾入場數、會員數都是NBA全聯盟最高。

歐尼爾的故事，彰顯出一個概念：能創造複利的工作者，他們追求的不只是「盡本分」，而要想辦法「做更多其他的事情」。《關鍵決勝力》補充，這就好比產品經理只想著把產品做出來、業務經理只考慮如何拿到訂單，但身為總經理，他的思維卻是解決各部門問題，綜合擬定最佳策略。

組織內的高影響力貢獻者成就最高

歐尼爾的故事，被記在《影響力習慣》這本書裡，作者莉茲．懷斯曼（Liz Wiseman）解釋，組織內有3種類型的人，分別是高影響力貢獻者（展現超群價值、高影響性）、一般貢獻者（工作表現不錯，但沒有特別好）、低貢獻者（沒有表現出應有能力）——高影響力貢獻者，就好比運動場上的明星球員，能替團隊做出重大奉獻，也會是最有成就的人。

像歐尼爾一樣的高影響力貢獻者有幾項特質：願意面對棘手的情況、前所未有的挑戰；當有跨部門任務或不明確的工作界線，他們會主動承擔；要求自己不斷進步、增加個人能力。相較之下，一般貢獻者遇到新問題，容易害怕或逃避，只想恪守本分，不願意積極求變與嘗試各種可能。

長期來看，高影響力貢獻者更有機會建立個人聲譽，在工作上處理困難事務，形成一個正循環，「他們以正確的方式做事，獲得更多經驗，迅速成長。」懷斯曼說，這種循環就是複利的效果，每次都多做一點點，得以累積成功動能。

圖片來源：經理人

想成為高影響力貢獻者，只要每件事多做10%

想成為高影響力貢獻者，可以從一個基本的態度著手。「我們不可能所有事情都做得很棒，其實每件事只要多做10%就好。」微軟大中華區前副總裁蔡恩全在《高效經理人的管理備忘錄》中形容，在職場上只要把事情多做10%，7次之後就多了近1倍成功的機會（1.1的7次方是1.94）。

蔡恩全的原則是「提早把事情做好」，像是他在惠普（HP）當工程師時，要去美國受訓，他會把該讀的書先拿到手，在台灣先念完，在美國的3個月訓練，每次考試幾乎都是第1名。

這其實就是複利的效果。《複利效應》指出，如果你能做出小又聰明的選擇，慢慢累積之後，就能取得巨大的收獲。這個概念能適用在個人成就上，培養出愈好的小習慣，愈有機會創造大的影響力。

微軟（Microsoft）共同創辦人比爾．蓋茲（Bill Gates）說過，人們總是高估未來2年會發生的改變，低估了未來10年將發生的。如果能意識到未來的重要性，就更能把複利的觀念放在心中，因此他每天都會看500頁的書，持續吸收知識。

當然，在奮進的過程中，難免也會出現逆反心理（reversal mind），類似「我為什麼要這麼努力，只是增加自己的工作量」等情緒，但這時候要保持成長心態，相信能力可以後天培養，這麼一想，就容易從「工作增加」轉為「任務愈多，愈有學習機會，對自己愈有幫助」的正向思考。

每天進步一點點，最終大事就會發生，當它發生時，它的效果就能持續。（When you improve a little each day, eventually big things occur, and when it happens, it lasts.）——美國傳奇籃球教練約翰．伍登（JohnWooden）

圖片來源：經理人

本文經授權轉載自「經理人」，原文：職場上的強者，跟「盡本分」的人有何不同？微軟高管：從一個態度決定差異
臉書粉絲專頁，請按此

延伸閱讀
▶公司要成功，就該大方給薪、鼓勵休假！2個台灣企業的故事
▶組織裡最珍貴的人才：手腳俐落的人
▶公司裡有影響力的人，跟別人有何不同？9個跡象，看出你是不是主管眼中的得力大將

小檔案＿經理人

經理人最實用的管理知識交流和學習平台！提供主管和上班族專業工作心法及職涯提點，陪伴領導者管理組織、提升績效。
為全國行銷企管月刊銷售 NO.1