不過，即使國泰世華在信託業務已居領先地位，但張齊家表示，在推廣身心障礙等信託業務時，仍常遇到困難。國泰世華因此以做公益的方式，長期參與各社福團體、養護機構的講座，還聘請資深社工師進入國泰世華信託部，協助與身心障礙客戶及其家人溝通，以設計合適的信託服務。
接下來，隨著人們生活與交易的數位化，國泰世華已經設計出更多元的信託商品，例如預收款信託、交易安全信託等服務，讓信託成為最能整合人們所有理財需求、財產保障的首選。
最佳人力發展獎》重視納才、留才，星展銀行成業界表率
得獎理由：斥資打造優質學習軟硬體設備，積極辨識、盤點與培育本土高潛力人才，成為未來國際金融領袖。
「一個組織或單位要發展得好，根本的關鍵在人力！」財金資訊公司董事長趙揚清說，星展銀行對人力的重視，不只在納才，更在留才，而且從制度設計、執行和成效，很值得國內銀行學習參考。推崇星展以全球布局的格局深耕台灣市場的黃博怡則指出：「星展對人才培訓的軟硬體投資、系統化推動相關課程的做法，連研訓院都得到很多啟發！」
「人力發展，不只是一個部門、一家分行在做的事，而是整個集團的企業文化」星展銀行人力資源處處長朱麗文說，在星展集團的經營成本中，人事就占6成以上，「所以，人是我們的最大資產！」
透過內部徵才、輪調
讓人才在公司內流動
對於人力的培育，朱麗文表示，星展著重在2個面向，一是個人的自主性學習，可透過公司建置的iGrow網站，增進各種專業能力與認證；二是主管的開放性管理，要能栽培同仁成長，也要肯外放到其他單位發展，因為人才是集團的，不是一個部門的。
但星展是用什麼樣的制度和措施，讓伯樂能發現千里馬，甚至還能跑第一？ 朱麗文指出，主要有以下3點：
1.內部徵才：不管部門內、跨部門、跨職能、跨地區，只要出現職缺，會先在集團內部徵才，讓平時用iGrow自主學習的同事有跨界發展的機會。
2.輪調管理：針對一般員工，現職做滿2年，就可向人力資源處申請轉調到有職缺的部門，不需由主管提報，一經職缺單位錄取，原主管需讓員工在2個月內辦理好交接；資深或協理級以上主管，在現職做滿3年，也可請調，一經錄取，3個月內就可赴任。
目前星展年度人力職缺中，要求必須25%來自內部輪調，近年都能達標，是因為公司把人力輪調列為主管的年度KPI，因此能徹底執行。
3.員工推薦：當公司對外徵募新人才時，若員工推薦，會優先面談，推薦者可獲得獎酬，因而每年職缺中，有50%∼70%是由員工推薦的人選遞補，「已經量大到，要請資訊人員設計一個推薦系統了！」朱麗文笑說。
在企業裡，人員的流動有2種，一是離職，一是調職。與幾家大型金控和外商同業比，星展的離職率是最低的前1名∼2名，正是重視人力培育的成效。除了星展，洪茂蔚也看到整體金融業對創新人才的渴求，2016年初由研訓院與資策會合作成立的數位金融學院，專門培育訓練數位金融的人才，「人才培育要大家一起來，產業才會有源源不絕的創新研發能力。」洪茂蔚說。